기술적 전문성과 소통, 팀워크 능력을 함께 갖춘 IT팀은 성공적인 비즈니스 성과를 이끌기 위해 반드시 필요하다. 기술은 워낙 빠르게 진화하기 때문에, IT팀은 클라우드 플랫폼, 프로그래밍 언어, 생성형 AI 도구, 데이터 과학 기법, 보안 조치 등 새로운 기술을 지속적으로 습득해야 한다. 그러나 기술 역량만으로는 기대한 성과를 달성하기 어렵다.

이제 많은 기업은 하드 스킬(기술력)과 소프트 스킬(소통, 문제 해결, 협업 등)의 균형이 IT팀을 비즈니스 관점에서 효과적으로 만드는 핵심 요인이라는 점을 인식하고 있다.

직업 훈련 소프트웨어 기업 빌드위딘(BuildWithin)의 CEO인 시메나 게이츠는 “하이퍼포먼스란 릴레이 경주와 같다. 각 팀원이 개별적으로 뛰어나면서도 매끄러운 협업이 가능해야 한다”라며 “AI가 코딩, 품질 보증, 디자인의 여러 요소를 자동화하면서, 엔지니어는 지속적으로 학습하고 과감하게 실험하며 팀과 효과적으로 소통해야 한다”라고 말했다.

게이츠는 “과거에는 코딩 능력만으로도 엔지니어를 채용했다. 소통 능력이 부족해도 외부와 접촉할 필요가 없다고 생각했기 때문”이라며 “하지만 이제는 다르다”라고 설명했다. 이어 “인터뷰 초기 단계에서부터 능동적 경청, 호기심, 압박감과 도전에 대한 반응을 살펴 회복력과 끈기를 평가한다”라고 전했다.

게이츠는 “오늘날에는 기술력뿐 아니라 명확한 커뮤니케이션, 주도성, 유연성, 팀워크, 문서화 역량이 모두 필요하다”라며 “모든 구성원이 기술과 소프트 스킬 양측에서 지속적인 훈련을 받아야 한다”라고 강조했다.

비즈니스 언어를 말할 수 있는 IT 인재

켈라노바(구 켈로그)의 글로벌 CTO 라메시 콜레파라는 “리더십의 핵심은 학습 문화를 조성하는 것이며, 이를 성공적으로 구현하려면 하드 스킬과 소프트 스킬이 균형을 이뤄야 한다”라고 설명했다.

콜레파라는 “하드 스킬은 자동차의 엔진과 브레이크처럼 기능의 근간이 되고, 소프트 스킬은 GPS와 핸들처럼 방향을 설정해 목적지로 이끈다”라고 비유했다. 단순한 기술력이 아니라 이를 효과적으로 활용하고 팀을 올바른 방향으로 이끄는 역량이 필요하다는 의미다.

드브라이 대학교의 CIO 크리스 캠벨은 “호기심, 적응력, 민첩한 학습 같은 ‘지속 가능한 스킬’이 IT 전문가가 기술을 비즈니스 목적에 맞게 활용하도록 만든다”라고 말했다.

캠벨은 “기술 인재가 비즈니스 언어로 소통하고, 비기술 이해관계자도 이해할 수 있는 방식으로 전달하는 것이 중요하다”며 “기술과 비즈니스 간의 이해 차이를 줄이기 위한 핵심 요소”라고 설명했다.

이어 “하드 스킬과 소프트 스킬의 균형은 기술 실행 능력은 물론, 원활한 소통과 변화 대응, 비즈니스 정렬에 이르기까지 성공적인 프로젝트 수행에 필수적인 요소”라고 말했다.

하드 스킬과 소프트 스킬을 함께 평가하는 채용 전략

균형 잡힌 IT팀은 채용 단계에서부터 준비된다. 많은 기업이 하드 스킬과 소프트 스킬을 함께 평가하기 위해 다양한 부서와 인터뷰를 진행하는 구조를 갖추고 있다.

토시바 아메리카 비즈니스 솔루션의 부사장 루이스 오몬드는 “다소 구식으로 보일 수 있지만, 여러 팀 구성원이 기술 질문을 던지고 후보자의 설명 방식을 살펴보는 것이 기술 역량과 커뮤니케이션 능력을 동시에 파악하는 데 효과적”이라고 말했다.

이지케이터(ezCater)의 CTO 에린 드세자르는 실무 기반 시나리오를 인터뷰에 활용한다며 “후보자에게 시스템을 설계하거나 요구사항을 구현하게 요청하고, 그 과정에서 비기술 이해관계자의 요구를 수렴하고 기술적으로 해결하는 방식까지 평가한다”라고 전했다.

기업용 교육 개발 업체 CGS(Computer Generated Solutions, Inc.)의 COO 존 새뮤얼은 기술 질문과 소통 중심 질문을 번갈아 던져 기술 숙련도와 대인관계 역량의 균형을 본다며 “클라우드, 보안, 코딩에 대한 경험을 묻고, 이어서 갈등 해결이나 팀워크 역량을 확인하는 식”이라고 예를 들었다.

캠벨은 행동 기반 질문을 활용해 기술적 상황과 소통이 필요한 상황 모두에서 어떻게 대응했는지를 확인한다고 말했다. “비기술 이해관계자와 소통할 때 기술 용어만 반복한다면 그건 부정적 신호”라며 “반대로 기술 개념을 비즈니스 프로세스와 결과 중심으로 설명할 수 있다면 긍정적 신호로 본다”라고 전했다.

기존 IT 인력의 역량 균형 맞추기

균형은 채용 이후에도 유지돼야 한다. 기존 직원에 대한 지속적인 기술·소통 역량 강화 교육이 필요하다.

켈라노바는 사내 교육 프로그램 ‘YODA(Year of Development Always)’를 통해 프로그래밍 언어, 머신러닝, 데이터 과학 등 기술 교육과 함께 창의력과 부서 간 이해를 높이는 소프트 스킬 훈련을 병행하고 있다.

마이크론 테크놀로지의 역량 전략 책임자 데니스 디 로렌조는 “클라우드나 보안 기술처럼 기술 중심 분야도 문제 해결과 협업 능력이 함께 갖춰져야 디지털 전환 성과를 낼 수 있다”며 “AI 기반 분석을 통해 구성원의 역량 격차를 진단하고, 개인 맞춤형 학습 경로를 제공해야 한다”라고 말 했다.

새뮤얼은 분기별 성과 리뷰를 통해 직원의 기술 및 소프트 스킬 성장 추이를 정기적으로 점검할 필요가 있다고 전했다. 또한 “성과 리뷰는 단순한 연례 행사로 치부하지 말고, 각자의 강점과 보완점을 짚고 개선 방안을 도출하는 도구가 돼야 한다”고 강조했다. 여기에 더해 리뷰를 분기마다 다시 확인하고, 멘토링이나 실습 중심 교육, 현장 코칭 등 다양한 방식으로 지원해 실질적인 기술·소통 역량 향상이 이뤄져야 한다. 새뮤얼에 따르면 무엇보다 구성원이 스스로 도움을 요청하고 역량 개선 의지를 표현할 수 있는 조직 문화를 조성하는 것이 중요하다.
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