임금은 일반적으로 기업의 가장 큰 비용이며, 잘못된 채용은 재정적으로, 문화적으로 모든 종류의 문제를 일으킬 수 있다. 어떤 곳에서는 업무에 맞지 않는 직원을 해고하는 것이 어려울 수 있다. 여기에 인사 문제를 둘러싼 법률, 규칙, 규정까지 더해지면 위험으로 가득 찬 복합적인 문제가 발생한다.

물론 기업이 성공하려면 좋은 인재를 찾아야 한다.

소프트웨어 개발자를 채용하는 것은 특히 어렵다. 첫째, 일반적으로 구인 광고를 작성하고 사람을 선별하는 사람이 좋은 개발자가 무엇인지 잘 알지 못한다. 개발자는 사교적이지 않기로 악명이 높기 때문에 첫인상이 사람을 속일 수 있다. 채용 공고에 관심을 갖도록 하려면 개발자가 어떤 사람인지, 개발자가 무엇을 원하는지 잘 이해해야 한다.

기업이 지원자를 인터뷰하는 것만큼이나 최고의 개발자가 면접관을 인터뷰할 것을 예상해야 한다. 우수한 개발자는 훌륭한 버전 관리 시스템과 우수한 CI/CD 프로세스 등 올바른 방식으로 일을 하고 있는지 확인하고 싶어 할 것이다. 기업이 개발자를 지원하도록 구축되어 있어야 최고 수준의 개발자를 유치할 수 있다. 이것이 비즈니스의 첫 번째 순서다.

“있는 그대로 진실하게”

개발자는 마케팅하기 어렵기로 악명이 높은데, 개발자를 채용하려는 기업은 개발자를 대상으로 ‘마케팅’을 해야 한다. 이때 중요한 것은 해야 할 것을 아는 만큼, 하지 말아야 할 것을 아는 것이다.

의존성 주입 기법을 사랑한다면, “록스타 개발자 채용”, “코드 닌자 모집” 같은 슬로건은 사용하지 말자. “빠르게 변화하는 환경(1년 안에 지치게 만들겠다!)” 또는 “스타트업 정신을 가진 성숙한 회사(스타트업만이 스타트업 정신을 가지고 있다)와 같은 문구도 피하자. 진부한 표현은 사람들이 외면한다. 상투적인 표현은 진지한 개발 조직이 아니라는 것을 드러내는 증거일 뿐이다.

요컨대, 마케팅 전략은 피하는 것이 좋다. 대신 있는 그대로 말하자. 회사에서 사용하는 기술, 관련된 방법론, 채용된 사람이 작업하게 될 제품에 대해 간단하게 설명한다. 개발자는 누구 못지않게 특전을 좋아하지만, 진정으로 원하는 것은 도전적인 업무와 커리어를 성장시킬 수 있는 기회다. 개발자는 원하는 것은 스스로 일하고 자신의 기술을 개발하는 것이다.

이런 특전 중 원격으로 일할 수 있는 것이야말로 가장 가치 있는 특전이다. 코로나19 팬데믹 이후 개발자는 자신이 원하는 곳에서 일하는 것을 중요하게 여기게 됐다. 반드시 사무실로 출근해야 한다고 말하는 것은 지원자에게 호감을 주지 못한다. 채용하려는 개발자는 어차피 회사에서 가까운 거리에 살지 않을 가능성이 높다.

적합한 인재를 찾으려면 전국적으로 채용해야 하며, 이는 원격 근무를 제공해야 한다는 것을 의미한다. 요즘 개발자는 원격 근무를 기대한다. 만약 원격 근무를 제공하지 않는다면, 개발자는 회사가 원격 근무를 할 수 있는 기술적 역량이 없다고 생각할 것이다.

인재를 찾을 수 있는 곳

원하는 개발자는 찾기가 어렵기 때문에 어디서 찾느냐에 따라 큰 차이가 있다. 정말 가치 있는 개발자는 이미 일자리를 갖고 있기 때문에 일반 구인 게시판을 뒤지며 일자리를 찾는 데 시간을 낭비하지 않는다. 현실적으로 최고의 인재를 찾으려면 현재 상황에서 벗어나도록 유도해야 한다. 즉, 해커 뉴스(Hacker News)의 월간 “지금 채용하는 곳(Who is Hiring)” 게시물과 같은 색다른 곳에서 일자리를 알리거나 링크드인에서 수작업으로 추적해야 한다.

최고의 인재를 채용하는 데 진심이라면, 전문가를 고용해야 할 것이다. 이들 전문가는 최고의 인재, 특히 수동적으로 일자리를 찾는 사람을 찾는 방법을 잘 알고 있다. 이직 가능성이 있는 최상급 개발자는 대부분 스스로 일자리를 찾아 지원하는 것이 아니라 적극적으로 새로운 인재를 찾고 있는 기업과 자신을 연결해 줄 헤드헌터에게 자신을 소개할 뿐이다. 헤드헌터 없이는 이런 인재를 찾을 수 없다.

헤드헌터가 들이는 시간을 존중하고 7단계 채용 프로세스는 건너뛰자. 초기 스크린, 기술 면접, 그리고 함께 일하게 될 팀과의 최종 면접을 바로 진행한다. 인성 검사나 마리화나를 포함한 약물 검사와 같은 장애물도 만들지 말기 바란다.

지원자에게 집에서 할 수 있는 기술 문제로 실력을 테스트하는 경우, 지원자가 AI를 사용해 문제를 해결할 수 있다는 것을 받아들여야 한다. 어차피 실제 업무에서도 그렇게 할 것이기 때문에 먼저 장려하는 것이 좋다. 결과에 도달하는 데 사용된 방법이 아니라 훌륭하고 깔끔한 코드를 알아보는 능력을 평가하기 바란다. 코드가 걱정된다면 지원자에게 코드에 대해 설명해 달라고 요청할 수 있고, 요청해야 한다.

필자는 화이트보드 코딩 문제를 별로 좋아하지 않는다. 많은 사람이 면전에서 압박을 받으면 잘하던 것도 하지 못하며, ‘발로 뛰는 사고력’은 면접에서 평가해야 할 기술이 아니다. 현실에서 개발자는 문제에 대해 숙고할 시간이 충분하다. 즉흥적으로 코드를 작성하는 것을 바라지 않는데, 채용의 척도로 삼을 필요가 있겠는가?

좋은 인재를 위한 좋은 회사

마지막으로 한 가지 더 생각해 보자. 첫인상이다. 필자는 보통 5분 안에 ‘절대로 아닌 사람’을 알 수 있다. 보통 면접을 통해 최종 합격 여부를 결정하는 데는 한참이 걸린다. 그렇긴 하지만, 5분이 지나자마자 ‘이 사람이다’라고 느낄 때도 있다. 첫인상을 무시하지 말자.

채용을 잘한다는 것은 단순히 부적합자를 걸러내는 것이 아니다. 훌륭한 개발자가 일하고 싶어 하는 직장을 만드는 것이다. 즉, 명확성, 존중, 좋은 도구, 군더더기는 줄이고 기본을 더욱 탄탄하게 다져야 한다. 그렇게 하면 인재를 구걸할 필요 없이 인재가 스스로 찾아올 것이다.
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